题引：前两期我们整理了“试用期”相关法律条款，试用期用人单位套路。本期我们举案说法，真实案例带您走进“试用期”中的劳动纠纷。
案例：
（一审案号∶浙江省德清县人民法院（）湖德民初字第号民事判决;二审案号∶浙江省湖州市中级人民法院（）浙湖民终字第号民事判决。申诉案号∶浙江省高级人民法院（）浙民申号民事裁定。）
原告∶王某某
被告∶盛立华公司
年6月，盛立华公司在浙江人才网刊登电工招聘信息，岗位要求为∶
（1）受过电工专业理论培训，持有政府部门颁发的电工操作培训，有5年以上工作经验;
（2）具有丰富的水电安装、电气、电路设备维修经验;
（3）熟悉电工工种技术标准，能读懂电气图纸，能熟练操作电子、电路、机械自动化控制和油压系统;
（4）能够执行电工安全规范。
年6月25日，王某某通过网络向盛立华公司提交个人简历应聘电工岗位。年7月19日，盛立华公司招聘王某某为电工，同日，双方签订劳动合同，合同期限为年7月19日至年7月18日，试用期为年7月19日至年8月18日。劳动合同第9条第1项约定∶甲方无故辞退乙方，应支付给乙方违约金人民币元。王某某在工作期间，存在未能在检修中修复MT-送料机（在经理戴元东发现地线未接的原因后修复）、未能判断和修复压塑机温度失控故障及修复W三相异步电机的情况、工作时间到整装车间串岗的情况。年8月13日，盛立华公司以王某某在试用期间被证明不符合录用条件为由，解除与王某某的劳动合同。王某某签收解除劳动合同通知书后，双方办理离职交接手续及工资结算。
盛立华公司于年2月25日向德清县安全生产监管局进行职业病危害项目申报，其中冲制车间职业病危害因素名称为噪声，压胶车间职业病危害因素名称为其他粉尘和高温。
双方观点：
王某某观点∶
（1）根据《劳动合同法》第20条的规定，盛立华公司应说明试用期录用条件，举证证明王某某不符合录用条件的理由。盛立华公司所举相关证据未经质证，王某某未发表辩论意见。
（2）盛立华公司冲制车间存在职业危害因素为噪声，压胶车间存在职业危害因素为粉尘和高温，盛立华公司提供的证据可以证明MT-送料机在冲制车间，压塑机在压胶车间，王某某维修上述机器时受到相应的职业危害，且盛立华公司未提供证据证明王某某未受到职业危害。
（3）根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者既可以选择继续履行劳动合同，也可以选择经济赔偿金，而劳动合同第9条第1项约定"甲方（盛立华公司）无故辞退乙方（王某某），应支付给乙方违约金元"，该约定与上述法律相违背，影响了王某某选择继续履行劳动合同的权利。要求判定王某某与盛立华公司解除劳动关系违法，双方恢复劳动关系;判令盛立华公司以每月元标准补齐王某某工资;判决双方当事人所签劳动合同第9条第1项违法，属无效条款。
盛立华公司观点∶不同意王某某的请求，要求认定解除劳动合同合法有效。
法院观点：
一审法院观点：
（1）关于解除劳动合同。盛立华公司在试用期内以王某某不符合录用条件为由单方解除与王某某的劳动关系。王某某认为，盛立华公司未尽到告知义务，故解除劳动关系不符合法律规定。该院认为，王某某在工作期间多次未能修复盛立华公司的电气设备，其技能不能达到工作岗位的要求，故盛立华公司依照《劳动合同法》第39条第1项的规定解除与王某某的劳动关系并无不妥，且盛立华公司在年8月13日向王某某出具的解除劳动书中写明解除理由为"试用期间不符合录用条件"，已经尽到说明义务，故盛立华公司单方解除与王某某的劳动关系符合法律规定。对于王某某要求盛立华公司继续履行劳动合同并补发工资的诉讼请求不予支持。
（2）关于离职健康检查。王某某主张盛立华公司存在职业病危害项目，故在未对于某某进行离职健康检查前，盛立华公司不得解除劳动合同。该院认为，盛立华公司进行职业病危害项目申报的为冲制车间及压胶车间，王某某的工作岗位为电工，并不属于职业病危害岗位，故不适用职业病防治法的相关规定。
（3）关于劳动合同条款无效的确认。王某某主张双方签订的劳动合同第9条第1项违反劳动法相关规定，要求确认为无效条款，其他条款仍然有效。该院认为，该劳动合同第9条第1项约定的是用人单位的义务，并未针对劳动者约定承担违约金的义务，该条款并未违反《劳动合同法》第25条的规定故对王某某的该项诉讼请求不予支持。
综上所述，盛立华公司解除与王某某的劳动关系符合法律规定，对于王某某的诉讼请求，不予支持。据此，依照《劳动合同法》第39条第1款、《民事诉讼法》第64条之规定，判决驳回王某某的全部诉讼请求。一审案件受理费免交。
判决后，王某某不服，提出上诉。
二审法院观点∶
一是盛立华公司解除双方劳动关系有无违法，双方劳动关系是否应恢复;
二是盛立华公司是否应补齐王某某工资;
三是双方当事人签订的劳动合同的第9条第1项是否为无效条款。
二审根据以上争议焦点逐一研判，驳回上诉维持原判，最后经高院再审仍然维持一审原判。
案例延伸：
以上案例用人单位以劳动者在试用期不合录用条件解除劳动合同的，要证明劳动者的行为确不符合录用条件。用人单位向劳动者发出解除劳动合同通知书，在该通知书中已向劳动者说明其解除合同的理由为试用期间被证明不符合录用条件，劳动者亦签收了该通知书，并办理了离职交接手续及资结算，故应当认定上述解除行为内容及程序均符合法律规定。
现实中很多企业还存在一种“试用期”应用相关俗语的误解就是“不能胜任工作”和“不符合录用条件”的乱用。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”和第四十条第二款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”的规定中可以看出，两者无论从解除程序、解除理由、举证内容及解除后果中均存在不同。
“不符合录用条件”的前提是企业在招聘公示录用条件时（即招聘广告）所罗列出的具体内容，然后根据招聘条件而对劳动者产生的考评，且仅在试用期考评中如劳动者不符合要求，企业可以随时解聘劳动者不需要提前通知及经济补偿。
“不能胜任工作”则是在试用期和正式员工中劳动者不符合企业合法要求，需要提前三十日通知劳动者并且补偿1个月的工资，且用人单位还需要提交具体证据，调岗和培训后仍不胜任方可解除劳动合同。
我是“劳动光荣仲裁有理”，无产阶级劳动者的战士，右上角蓝色